위드유 서울직장성희롱성폭력예방센터 이슈동향: 전문가 칼럼

'직장 내 성희롱'에 대한 행정적 구제 절차의 의의 및 한계

- 노동청의 적극적이고 상식적인 판단을 기대하며 -

 

(사)여성노동법률지원센터는 고용평등상담실의 심층상담을 통하여 사건 의제를 발굴하고, 센터 법률구제위원회의 연계를 통하여 직장 내 성희롱, 성차별 피해 노동자들을 지원하고 있습니다. 피해사실을 유형화할 수는 있겠지만, 사건을 둘러싼 일련의 처리 과정들은 놀라울 정도로 다양합니다. 이는 피해 양상에 대한 문제가 아니라, 피해를 마주하는 내담자의 태도, 이에 대처하고자 하는 내담자의 의지, 사건을 해결하고자 하는 조직의 시스템 유무, 문제를 판단하는 각 노동지청의 지침과 이를 담당하는 근로감독관의 성인지감수성까지 그 무엇 하나 쉽게 정의되지 않기에 그러합니다. 이 글에서는 우리 센터에서 지원한 최근 직장 내 성희롱 사건들의 처리 경향을 살펴보고, 행정관청이 앞으로 어떤 지점을 고려하여 사건을 처리해야 하는지 상담자로서 제언을 덧붙이고자 합니다.



 사례1. 직장 내 성희롱 해당 여부 및 구법 하에서 직장 내 성희롱 신고를 이유로 한 불리한 처우의 존부 

2017. 12 회식자리 후 귀갓길에 신체적 성희롱이 발생하였고, 해당 사건은 준강제추행 2020. 4. 10. 상고기각결정, 가해자 유죄판결이 확정되었습니다. 처음 상담 당시에는 준강제추행으로 인정되기까지 하였으니, 노동청에서 직장 내 성희롱으로 인정받는 것은 그리 어렵지 않을 것이라 생각했습니다. 그러나 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱은 업무 관련성을 전제로 하고 있기 때문에 강제추행으로 유죄판결이 난 것 그 자체로 당연히 직장 내 성희롱을 인정할 수 있는 것이 아니라는 점이 쟁점이 되었습니다.

대리인은 현 「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 제14조 제3항 내지 제6항으로 진정하였으나, 행위 발생 시기가 개정법 적용 전이라는 이유로 직장 내 성희롱에 대한 선결적인 판단 없이 노동청에서 사건이 내사 종결되었습니다. 문제는 피해자가 산재 신청을 한 상황에서 회사는 해당 사건이 회식 이후, 즉 근무시간 외에 일어난 사건이므로 업무상 재해에 해당하지 않는다고 근로복지공단 재해조사에서 주장하였기에, 노동청에서의 직장 내 성희롱 여부 판단이 중요했다는 점입니다. 이에, 직장 내 성희롱 판단에 대한 건만을 재진정하였고 담당 지청은 재조사를 통해 ‘직장 내 성희롱에 해당한다’고 사건처리 결과를 회신하였습니다.

직장 내 성희롱 사건의 경우 피해자가 신고를 결심하는 데까지 시간이 걸리는 경우가 많고, 특히 피해자 및 신고인에 대한 불이익 처우는 장기간 걸쳐 일어나는 경우가 많습니다. 그렇기에 최초 성희롱 사건 발생 시기가 아무리 개정법 적용 전이라고 하더라도, 개별 근로자의 특수한 상황을 고려하지 않은 채 노동청에서 일방적으로 진정 사건을 내사 종결한다면 입법 목적을 달성할 수 없는 경우가 다수 발생하게 될 것입니다.

따라서 행정관청은 지속되는 피해에 대한 적극적인 기준 마련과 피해자들의 개별적 특수성을 고려한 세부적인 판단을 통하여 피해자 권리 구제에 도움이 되는 방향으로 행정 처리 방안을 모색해야 할 필요가 있습니다.

현 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
3항 및 6항

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방지하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우

구 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

 사례2. 회사와 업무위탁계약 형식으로 체결된 직장 내 성희롱 행위자의 당사자 적격 판단 및 직장 내 성희롱 신고 이후 사업주의 조치의무 

사용자와 근로자의 정보 불균형은 직장 내 성희롱 피해자가 문제를 제기하는 과정에서 큰 걸림돌이 됩니다. 내담자 혹은 대리인이 파악하지 못했던 상황들이 회사의 소명 과정에서 드러나는 경우가 대부분이기 때문입니다. 처음 내담자와 상담하였을 때, 행위자의 근로자성이 문제가 될 것이라고는 생각지 못하였습니다. 내담자가 본인의 ‘상사’(업무 지휘감독을 하고, 인사권을 행사했으며, 상사는 본인이 맡은 팀의 업무를 상부에 보고하고, 조직도에도 행위자의 이름과 직급이 명기되어 있음)라고 행위자를 설명하였기 때문입니다.

행위자의 근로자성에 대한 다툼이 예기치 못한 쟁점이 되었던 이유는 내담자 때문이 아니라, ‘형식’이 아닌 ‘실질’을 판단해야 하는 노동관계법령상의 해석을 오인한 행정관청에 문제가 있기 때문이었습니다.

피해자의 상사인 행위자는 두 차례 언어적 성희롱을 하였고, 피해자와 피해자 동료가 두 차례 공식적인 신고를 하고, 회사가 세 차례 사실 조사를 진행한 후에도, 회사는 행위자의 징계 등 다른 조치를 이행하지 않았습니다. 또한 신고 이후 행위자에 의한 업무 배제 등 불이익 취급의 정황이 드러나 노동청에 관련 법 위반 사항을 진정한 사건입니다.

사건처리 과정에서 회사는 ▲행위자와 회사가 업무 위탁계약 형식을 체결하고 있다는 점과 ▲행위자가 사업자등록이 되어 있다는 점을 주장하였고, 노동청은 이를 근거로 행위자가 직장 내 성희롱 행위의 당사자 요건(즉, 근로자가 아님)에 해당하지 않는다는 이유로 사건을 종결처리하였습니다. 관련하여 대리인은 항변하였지만, 남녀고용평등법은 근로기준법과 달리 실질이 아닌 형식에 따라 판단하는 것이고, 이는 감독관 본인의 개인적 판단이 아닌 전체 논의를 통해 결정된 사항이라는 취지의 말만 전달받았을 뿐입니다.

이뿐만 아니라 해당 사건에서, 회사는 노동청의 관련 서류 제출 명령을 이행하지 않았습니다. 노동청에서는 이를 알고도 방치하여 조사가 진척되지 않는 상황이 지속되었습니다. 대리인이 이를 항의하자, 감독관은 노동청에서 법적으로 서류 제출을 강제할 방법이 없다는 말을 함으로써, 사업주의 부작위에 면죄부를 주었습니다. 더불어 이 사건은 조력자에 대한 불이익 취급도 있었고, 이후에 피해자에 대한 경영상 해고까지 단행된 사항이라, 노동청에서 이렇게 사건을 아무런 판단 없이 종결한 것이 더욱 문제가 되었던 것입니다.

상담자로서는 이 모든 상황을 상담으로써 파악하기는 어렵고, 대리인으로서는 사건 진정 시 조사 단계마다 마주하는 이러한 벽들에 상당한 좌절감을 느끼기 마련입니다. 이러한 행정청의 소극적인 태도는 최초 문제제기 당시 마음먹었던 내담자의 의지를 꺾고, 문제 해결의 기대를 더욱 묘연하게 만듭니다. 그리고 노동청에서 이렇게 한 번 ‘꼬여버린’ 문제는 다른 노동 문제와 결부되어 더 이상 ‘어쩔 수 없는’ 혹은 ‘이제는 어디서부터 손을 대야 할지 모르겠는’ 상황을 초래합니다.

실제로 해당 사건에서 내담자는 신고 이후 ‘경영상 이유에 의한’ 해고를 당한 상황이어서, 노동위원회의 부당해고 구제 신청과 더불어 ‘직장 내 성희롱 피해자에 대한 불이익 취급’으로 노동청 재진정을 고려하고 있습니다. 노동청에서는 위에서 확인할 수 있는 소극 행정의 맥락에서 노동위원회의 ‘부당해고’ 판단을 받아와야 이를 근거로, 사업주의 ‘의도’를 추가적으로 판단하여 남녀고용평등법 제14조 제6항을 위반을 따져본다고 할지 모르겠습니다. 여러모로 막막한 상황이 된 것입니다.

 노동청의 적극적이고 상식적인 판단을 기대하며 

이외에도 수많은 피해자들이 사내/외 문제제기를 거치면서 이제는 전제하게 된 다양한 2차 피해를 겪습니다. 차라리 법위반으로 ‘주장’이라도 해볼 수 있는 문제라면 다행이라고 해야 할까요. 직장 내 성희롱은 예방이 최선이라는 점을 뼈저리게 느끼는 하루하루입니다. 상담을 하는 사람도 그럴지인데, 피해자들은 굳이 겪지 않아도 되는 일들로 본인들의 노동권과 생존권을 담보하고 있는 이 현실이 얼마나 통탄스러울까요.

모든 것은 동시에 이루어져야 합니다. 성평등한 사회를 만들기 위한 우리 사회 전체 구성원들의 인식도, 성폭력 없는 일터를 위한 조직문화도 중요합니다. 그리고 이런 일이 발생했을 때 피해자가 온전하게 피해를 회복할 수 있도록 하는 조직 시스템, 사각지대 없이 모든 피해자들이 본인들의 피해를 구제받을 수 있도록 하는 법률 개정과 선진적인 행정 해석도 필수적입니다. 이 모든 것들이 함께할 때 우리는 모두가 안전하게 일할 수 있는 일터를 만들 수 있는 것입니다.

많은 사람들은 각자의 영역에서 최선의 노력을 하고 있고, 우리 센터가 마주하는 수많은 피해자들도, 이를 대리하는 전문가들도 마찬가지입니다. 그리고 앞으로 피해자의 이러한 목소리를 포괄할 수 있는 행정관청의 상식적인 판단을 기대합니다. 이 모든 선례들이 모여 우리의 희망을 만드는 것임을 믿어 의심치 않습니다.

이슬아 (여성노동법률지원센터 고용평등상담실 공인노무사)