직장 내 성차별로 볼 수 있다! 

상황1) 남성이 다수인 제조업체에 취업한 여성 A씨는 “너는 다른 여직원이랑 다르지? 조직에 충성할 수 있지?”라는 말을 남성 선배나 상사로부터 듣곤 하였다. ‘저 아줌마는 일을 참 못해’라는 험담을 거리낌 없이 하는 선배들의 모습을 보면서, ‘나는 다르다’라는 안도와 함께 ‘여직원은 뭘 해도 주목의 대상이니 정말 조심해야겠구나’라는 압박감이 동시에 느껴졌다.

 

상황2) 술담배를 하지 않는 신입사원 남성 B씨는 회식을 강요하는 상사 때문에 고민이 많다. ‘남자가 성공하려면 이 정도는 마셔야지’, ‘남자들끼리 담배 타임에 낄 줄 알아야 라인을 탈 수 있다’ 같은 말을 따르지 않으면 미운 털이 박히지 않을까 고민된다.

직장 생활하면서 위 사례와 같은 고민을 누구나 한 번쯤 겪어보았을 것이다. 여자이니까, 남자이니까 듣게 되는 불편한 이야기나 행동에 어떻게 대응해야 할지 막막하기도 했을 것이다. 그런데 이러한 말이나 행동들은 무례함을 넘어서서 성차별이 될 수 있다는 점에서 정책적인 대응이 필요한 문제이다. A씨가 여성이 아니었다면 ‘너는 다른 여직원이랑 다르게 열심히 할 거지?’라는 말을 듣지 않았을 것이고, B씨가 남성이 아니었다면 남자답게 술 담배를 하고 회식에 참여하라는 압력을 받지 않았을 것이다.

이런 말이 불편하기는 하겠지만 어떻게 성차별이 될까 의아할 수 있다. 그러나 A씨 상사의 발언에는 ‘여직원은 평균적으로 일을 못한다’는 편견이 내재되어 있어서 직장 내 근무평정, 업무배치, 승진, 채용에 영향을 미칠 수 있다. A씨가 하나라도 실수할 경우 성차별적 편견을 갖고 있는 상사는 ‘역시 여자는 안 돼’라며 더 가혹한 평가를 하게 마련이다. B씨 상사의 발언도 ‘남자다운 조직생활’이라는 기준을 정해두고 이를 따르지 못하는 남성 직원은 부족하다고 평가하는 결과로 이어질 수 있다. 그러므로 ‘여자니까’, ‘남자답게’ 등의 말은 노동자의 업무능력 때문이 아니라 성별을 이유로 해서 업무환경을 저해할 수 있다는 점에서 성차별로 보아야 한다.

실제로 성차별금지법을 두고 있는 많은 나라에서는 성차별적인 언행도 차별의 하나로 인정하고 금지한다. 아래 표에서 알 수 있듯이 성별 등 차별을 금지하는 속성을 사유로 모욕, 무시하는 언행을 하여 업무환경을 저해하는 것을 ‘차별적인 괴롭힘’이라 정의하고 차별의 한 유형으로 설명한다. 일회성 발언이라 하더라도 ‘검둥이’ 같이 심각하게 차별적인 말이라면 인종차별적 괴롭힘으로 인정될 수도 있는데, 중요한 것은 해당 언행이 업무환경을 저해할 정도의 영향을 미쳤는지 여부에 따라 차별적 괴롭힘 여부가 인정된다는 점이다.



어떠한 언행이 성차별적 괴롭힘에 해당할 수 있는지 예를 들면 아래와 같다.

“이 업계에서는 여자가 잘하기 어렵다”, “여자가 너무 독하게 일하네”, “회식이랑 술 싫어하는 남자는 성공 못해”, “너도 페미니?”, 직위나 이름으로 부르지 않고 ‘언니’, ‘아줌마’, ‘아가씨’ 등으로 호칭하는 경우, (여직원에게)“웃어주고 그러면 회사 분위기 좋아지잖아”, “숏컷을 하니 남자같다”, 여성에게 주로 회의록 작성, 탕비실 정리, 커피 타기, 청소 등 잡무를 시키는 경우 등



 직장 내 성차별적인 괴롭힘의 실태와 영향 

성차별적인 괴롭힘에 해당하는 언행은 전통적으로 남초인 직종에서 두드러지게 나타나는데, 여성 건설노동자는 아래와 같은 경험을 호소하곤 한다.

“아줌마라는 호칭도 정말 어이가 없는데, 쉬는 시간이냐고 물어보면 ‘아니 사무실 청소해’라고 해요... 노동자로 인정을 안 하는 거예요.” “(철근 묶기 업무를 담당하는 여성에게) 하루종일 앉아서 묶는 일이 뭐 힘드노? 이런 식으로 얘기하는 경우가 종종 있어요... 동료 남자들이 그렇게 말을 하죠. 막상 하루 종일 쪼그리고 앉아서 하라고 하면 남자들은 못 하거든요.” (김경희 외, 2020:217)

군대도 대표적인 남초 직장인데 미국은 군 성폭력, 성차별을 예방하기 위하여 정기적인 실태조사를 한다. 이 조사 문항에는 “‘특정 성별이 업무에 적합하지 않다’ 등의 불쾌한 성차별적인 말을 들었는지, 특정 성별을 모욕적이거나 불쾌한 용어로 불렀는지” 등에 대한 질문이 포함되어 있다. 이 조사 결과 10명 중 9명의 여군이 성차별적 괴롭힘을 경험하였고, 성별에 따른 괴롭힘을 경험한 여성이 많을수록 직업이나 동료에 대한 만족도가 낮고 직업에 대한 스트레스를 더 많이 경험하게 되며, 업무수행을 저하시키는 건강 문제를 더 많이 겪었다. 특히, 직장 동료에 대한 만족감 및 정신적 건강의 측면에서 큰 영향을 미쳤다고 한다(Leskinen 외, 2011:구미영 외, 2020에서 재인용).

남초직장이 아닌 일반적인 직장에서도 성차별적인 괴롭힘은 생각보다 높은 비율로 나타난다. 구미영 외(2020)에서는 ‘성차별적 언행으로 인해 불쾌함이나 모욕감을 느껴서 직장생활을 견디기 힘들거나 벗어나고 싶다고 느낀 사람’을 성차별적 괴롭힘의 피해자로 정의하고 남녀 노동자 2,000명을 대상으로 실태조사를 하였다. 그 결과 성차별적 괴롭힘 피해자의 비율이 35.7%이고, 여성과 남성은 각각 42.2%, 29.1%로 성별 차이가 있는 것으로 나타났다. 여성 노동자 10명 중 4명 이상은 성차별적 언행으로 인해 직장생활을 견디기 힘들거나 벗어나고 싶다고 느낀 적이 있다는 의미이다. 또한 성차별적 괴롭힘 피해자의 조직 몰입도와 업무 몰입도가 통계적으로 유의미하게 낮은 것으로 나타났다. 이 조사에서는 현 직장에서 지난 1년 동안 성희롱에 해당하는 언행이 발생한 적이 있는지 질문하였는데, 피해자 중 26.5%가 그렇다고 답한 반면에 비피해자 중에서는 3.4%에 불과하였다. 이러한 현저한 차이는 성차별적 언행과 괴롭힘이 발생하는 사업장일수록 성희롱이 더 자주 발생할 가능성을 보여준다.

이처럼 성차별적 언행이 용인되는 직장 문화가 널리 퍼져있는데 단순히 무례함에 그치지 않고 여성의 인격권 및 노동권을 침해하는 심각한 문제임을 알 수 있다. 또한 여성을 비하하고 무시하는 언행이 용인되는 직장일수록 성희롱으로 연결될 가능성도 보인다.

 성차별적 괴롭힘에 대한 인식 개선이 필요 

성차별적 언행이 업무환경을 저해할 경우 성차별적 괴롭힘이 될 수 있고 이로 인해 업무나 조직생활에 미치는 영향이 큼에도 불구하고 한국에서는 이에 대한 법적 규제가 부족한 상황이다. 장애차별금지법을 제외하고는 차별적 괴롭힘을 금지하는 법률이 없다 보니 성차별적 언행이 위법한 행위가 될 수 있다는 인식이 낮은 편이다. 2019년부터 근로기준법에서 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있으나 고용노동부 매뉴얼은 성차별적 괴롭힘을 그 유형에 포함시키지 않아서 개선이 필요하다. 앞에서 소개한 외국의 입법례를 참고하여 성차별적 괴롭힘도 위법한 차별로 규정하여 금지하는 입법적, 제도적 보완이 필요하다. 관련 법령이나 지침에서 성차별적 언행이 차별이자 괴롭힘이라는 점을 명시한다면 사회적 인식이 개선되는 효과를 거둘 수 있을 것으로 기대된다.

구미영 (한국여성정책연구원 연구위원)

#성희롱과 성차별적 괴롭힘은 어떻게 다를까요?

성희롱은 성적(sexual) 언동을 요건으로 하고, 성차별적 괴롭힘은 성희롱을 제외한 성차별적인 언행이라고 보면 됩니다. "집에서 애나 보지, 왜 여기 나와서 일해"와 같은 말에 성적인 뉘앙스가 있다고 보기 어렵기 때문입니다. 다만, 성희롱과 성차별적 괴롭힘의 경계선이 칼로 자르듯 분명하기는 어렵다는 점에 유의할 필요가 있습니다. 여성 직원에게만 "살 좀 빼고 화장 꼭 하고 다녀"라고 말하는 것에 성적 뉘앙스가 있는지 없는지는 당시 대화의 상황이나 사업장 특성, 사회적 배경 등에 따라 다르게 판단될 수 있기 때문입니다. 중요한 것은 성희롱이든 성차별적 괴롭힘이든 이러한 언행이 여성에 대한 차별로 금지되어야 한다는 점을 명확히 알리는 것입니다.

참고문헌

구미영, 김종숙, 윤덕경, 천재영, 양승엽, 김근주(2020), 직장 내 성차별적 괴롭힘 실태와 제도개선 방안, 한국여성정책연구원.

김경희, 김둘순, 남궁윤영, 임유미, 전명숙(2020), 여성 건설근로자 취업현황과 정책방안, 한국여성정책연구원.