현재 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제2조 제2호에서 ‘직장 내 성희롱’을 이렇게 정의하고 있습니다. 

✔ 남녀고용평등법 제2조 제2호



2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

남녀고용평등법에서는 사업주에게 직장 내 성희롱을 예방하고 조치할 의무를 법적 조항으로 규정하고 있습니다. 제12조에서는 ‘직장 내 성희롱 금지’ 조항을, 제13조에서는 ‘직장 내 성희롱 예방 교육’에 관한 사항을, 제14조에는 사업주의 ‘직장 내 성희롱 발생 시 조치’ 의무를 규정하고 있습니다. 

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➔  법적 의무 알기 : 성희롱 예방

➔  법적 의무 알기 : 성희롱 조치

각각의 조항에는 과태료 및 벌칙규정이 있으므로 피해 근로자는 사업장 내에서의 법 위반 사실이 있다면 이를 관할 노동지청에 진정(신고)할 수 있으며, 사업주는 법률에 규정되어 있는 의무를 지켜야 하는 자로서 직장 내 성희롱 근절과 피해자의 노동권 보장을 위하여 의무와 책임을 다하여야 합니다. 

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➔ 법적 의무 알기 : 위반 시 과태료 조항

남녀고용평등법에서 규율하는 ‘직장 내 성희롱’뿐만 아니라 ‘성희롱’을 규율하고 있는 다른 현행법도 함께 살펴봅시다.  

위 법률의 정의 규정에서 볼 수 있듯이 법률상 성희롱은 ‘업무 관련성’을 그 성립 요건으로 하고 있으므로, 사회상규 상의 ‘광의의 성폭력’이나 형법 등으로 규율되는 ‘성폭력 범죄’와는 구별됩니다. 이는 직장 내 성희롱이 사인과 사인 간의 문제가 아닌 안전한 노동환경을 위한 노동권에 대한 문제로 인식되어야 한다는 입법목적과 그 궤를 같이합니다.

 

직장 내에서 사적인 관계가 얽혀서 발생한 사건이나, 사적인 자리라고 볼 수 있는 상황에서 발생한 성희롱이라고 하더라도, ‘업무 관련성’이 그 자체로 완전하게 결여되었다고 단정적으로 판단하기는 어렵습니다.

형식적으로는 사적인 관계에서 발생한 것처럼 보이는 사건도 실질로 보아 업무상 위계 등이 다양한 층위에서 발현된 경우가 존재하며, 형식적으로 사적인 자리에서 발생한 것처럼 보이는 사건도 실질로 보아 업무의 연장이 아니라고 볼 수 없는 상황도 존재합니다.

따라서 왜 신고인이 본인의 피해 사실을 ‘직장 내 성희롱’으로 인지할 수밖에 없었는지에 대한 관계적ㆍ상황적 맥락을 충분히 파악해야 합니다. 실제로 이러한 이유에서 업무 관련성은 매우 폭넓게 이해되며 엄격한 판단을 요하지 않습니다.

 

글쓴이 : (사)여성노동법률지원센터 이슬아 노무사