우리나라에서는 일명 ‘서울대 신교수 사건’으로 ‘성희롱(sexual harassment)’의 개념이 최초로 가시화되고 입법화되었습니다. 1992년 피해자는 조교로 임용된 이후 신교수로부터 지속적인 성희롱 피해를 겪게 됩니다. 1993년 신교수의 성희롱 행위에 대한 거절의 의사를 표시했다는 이유로 재임용에 탈락한 피해자는 교내 대자보에 본인의 피해를 호소했지만, 신교수는 오히려 피해자를 명예훼손으로 고소하기에 이릅니다.

이에 ‘서울대 조교 성희롱 사건 공동대책위’가 꾸려지고 피해자는 신교수, 서울대, 대한민국 정부에 민사소송을 제기합니다. 1심은 피해자에게 3000만원을 배상하라고 판결하지만 신교수는 항소하였고, 2심에서는 신교수, 서울대, 대한민국에 책임 없음 판결이 납니다. 상고심에서는 신교수 관련 원심파기, 서울대, 대한민국 책임 없음 판결이 났으며, 1999년 신교수가 피해자에게 500만원을 배상하라는 최종 선고가 났습니다. 

이는 성희롱을 최초 민사소송사건으로 제기하여 불법행위성을 인정받은 판결에 해당하며, 이를 계기로 남녀고용평등법(1987년 제정)의 3차 개정안에 직장 내 성희롱 금지 및 예방(교육)과 피해자에 대한 고용 상의 불이익 조치가 의무화되었습니다. 이는 직장 내 성희롱이 개인 간의 사적인 문제가 아니라 직장 내 위계관계에서 발생하는 고용상의 불이익과 차별의 문제라는 점을 명확히 했다는 점에서 의의를 찾을 수 있습니다.

  

남녀고용평등법과 같은 노동관계법령에서 직장 내 성희롱을 규율하고 이를 행정 처분 등의 대상으로 삼는 까닭은, 직장 내 성희롱은 개인 간의 사적인 문제가 아니라 직장 내 위계관계에서 발생하는 불이익과 차별의 문제이기 때문입니다. 이는 흔히 ‘성평등한 조직문화’로도 이해됩니다.  

직장 내 성희롱을 조직적으로 이해하고 풀어내지 않는다면 직장 내에서 발생하는 성희롱을 근절하기란 불가능합니다. 단순히 부도덕한 개인의 비위행위로 치부하기에는 그러한 개인을 양산해낸 조직문화(혹은 사회)에 대한 문제를 간과할 수 없기 때문입니다. 

또한 개인을 탓하거나 조직에서 배제하는 방식만으로 ‘간단하게’ 문제를 해결한다면, 직장 내 성희롱이 발생할 수밖에 없는 수많은 잠재적 위험 요인들과 직접적 위험 요인들은 간과되게 되므로 제대로 된 예방 계획과 재발 방지 대책은 세울 수 없게 됩니다. 

그렇기에 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 법률이 규율하고 있는 바를 입법목적에 따라 처리하여, 피해자가 온전히 피해를 회복하여 단절 없이 노동할 수 있도록, 그리고 다른 행위자와 피해자가 추가로 발생하지 않도록 최선의 노력을 다 해야 하는 것입니다.

 

※ 더 알아보기

➔  법적 의무 알기 : 성희롱 예방

➔  법적 의무 알기 : 성희롱 조치

글쓴이 : (사)여성노동법률지원센터 이슬아 노무사