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사업주
1. 법적 의무 알기 : 신고자에 대한 불이익 취급 금지
2021-09-24
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법적 의무 알기 : 신고자(피해자)에 대한 불이익 취급(불리한 처우) 금지 의무
직장 내 성희롱 신고를 이유로 신고자(피해자)에 대한 불이익 취급(불리한 처우)을 하여서는 안되며, 사업주는 조직 내 피해자를 비난하는 문화가 통용되지 않도록 적극적으로 제재해야 할 필요성이 있습니다.
1. 신고자(피해자)에 대한 '불이익 취급'은 무엇을 의미하나요?
피해자가 겪는 2차 피해⑴의 상황은 성희롱 신고 이후 동료들의 지지를 충분히 받을 수 없는 경우, 사업주의 해결 의지를 확인할 수 없는 경우, 이로 인하여 피해자인 본인이 오히려 고립되고 있다고 느끼는 경우, 행위자가 앞으로도 계속해서 유무형의 영향력을 행사할 것이 명확한 경우 등으로 다양하게 나타납니다. 피해자로서는 직장 내 성희롱 신고 이후 많은 조건과 상황이 본인에게 유리하거나 호의적이지 않다고 느낄 수밖에 없습니다. 예상치 못하게 벌어지는 다양한 일들과 이로 인해 이전에는 경험하지 못한 감정들이 ‘성희롱을 신고를 했다는 이유만’으로 피해자들에게 발생합니다.
하지만 2차 피해를 모두 법률상의 불이익 취급으로 규정하기 어려운 것이 현실입니다. 법률상의 불이익 취급은 성희롱 사건 처리 과정에서 사업주 또는 기관이 성희롱 신고자(피해자)에게 ‘불리한 처우’하는 것으로 그 상세내용 또한 구체적으로 규정하고 있습니다.
⑴2차 피해 : 한국성폭력상담소(2003)는 성폭력 2차 피해를 “성폭력에 대한 잘못된 통념에 의해 피해자가 사회적으로 불이익을 당하거나 피해자 스스로 심리적인 고통을 겪는 것”이라고 개념화하고 있음.(「우리가 말하는 피해자란 없다 : 성폭력 통념 비판과 피해 의미의 재구성」 14p (한국성폭력상담소 부설연구소 울림, 2015) 즉, 특정 개인에 의한 피해라기보다는 사회문화적 통념에 의해 피해자의 고통이 증가하는 것으로써, 성폭력에 대한 통념 비판과 조직 차원에서의 제재 및 피해자 보호가 필요한 부분임.
2. 법률상 '불리한 처우'를 어떻게 금지하고 있나요?성희롱을 규정하고 있는 법률은 다음과 같이 성희롱 신고자(피해자)에 대한 불이익 취급 금지 의무를 규정하고 있습니다.
성희롱을 규정하고 있는 법률 중 신고자 및 피해자에 대한 불이익 취급 금지 의무를 규정한 항목 남녀고용평등법
제14조 제6항
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
국가인권위원회법
제55조 제1항
① 누구든지 이 법에 따라 위원회에 진정, 진술, 증언, 자료 등의 제출 또는 답변을 하였다는 이유만으로 해고, 전보, 징계, 부당한 대우, 그 밖에 신분이나 처우와 관련하여 불이익을 받지 아니한다.
양성평등기본법
제31조 제5항 제2호
(양성평등기본법 시행령
제20조 제5호 라목)
⑤ 여성가족부장관은 국가인권위원회 또는 대통령령으로 정하는 기관을 통하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사실이 확인된 경우에는 관련자의 징계 등을 그 관련자가 소속된 국가기관등의 장에게 요청할 수 있다.
2. 성희롱에 관한 국가기관등의 고충처리 또는 구제과정 등에서 피해자의 학습권ㆍ근로권 등에 대한 추가적인 피해가 발생한 사실
여성폭력방지기본법
제3조 제3호 다목
3. “2차 피해”란 여성폭력 피해자(이하 “피해자”라 한다)가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 피해를 입는 것을 말한다.
다. 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 사업주를 위하여 근로자에 관한 사항에 대한 업무를 수행하는 자를 말한다)로부터 폭력 피해 신고 등을 이유로 입은 다음 어느 하나에 해당하는 불이익조치
1) 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 신분상의 불이익조치
2) 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한, 그 밖에 부당한 인사조치
3) 전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4) 성과평가 또는 동료평가 등에서의 차별과 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5) 교육 또는 훈련 등 자기계발 기회의 취소, 예산 또는 인력 등 가용자원의 제한 또는 제거, 보안정보 또는 비밀정보 사용의 정지 또는 취급 자격의 취소, 그 밖에 근무조건 등에 부정적 영향을 미치는 차별 또는 조치
6) 주의 대상자 명단 작성 또는 그 명단의 공개, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위
7) 직무에 대한 부당한 감사 또는 조사나 그 결과의 공개
8) 인허가 등의 취소, 그 밖에 행정적 불이익을 주는 행위
9) 물품계약 또는 용역계약의 해지, 그 밖에 경제적 불이익을 주는 조치
3. 불이익 취급은 법적으로 어떻게 판단하나요?
불이익 취급의 핵심은 인과관계를 밝혀내는 것 즉, 신고를 ‘이유로’ 불이익이 발생했다는 것을 증명하는 것인데, 남녀고용평등법 제30조의 사업주로의 입증책임의 전환 규정⑵이 있다고 하더라도, 정보의 불균형으로 인하여 사업주가 신고를 이유로 불이익 취급을 한 것이 아니라는 점을 ‘증명’하는 것은 오히려 쉬운 일이므로, 피해자가 어떻게든 인과관계를 증명해야하는 역설적인 상황이 발생합니다.
실제로 불이익 취급에 관한 조항들이 열거규정⑶이 아니라 예시규정⑷에 불과하다고 하여도, 사용자의 인사권이 폭넓게 인정되며 신고인(피해자)에 대한 불이익 취급에 대한 문제가 적극적으로 제기되지 않는 우리나라에서 ‘의사에 반하는’ ‘그 밖에’, ‘등’이라는 용어를 선진적으로 해석하지 않는 것이 일반적입니다.
남녀고용평등법 14조 6항은 유일하게 벌칙조항(제37조 제2항 제2호)이 있어 동법에서 직장 내 성희롱을 규정하고 있는 여타 다른 규정에 비해 가장 강력한 제재를 받고 있다고는 하나, 형사처벌 대상이기 때문에 오히려 수규자의 ‘의도’가 중요해집니다.
직장 내 성희롱과 비교한다면, 직장 내 성희롱의 경우 행위자의 의도를 불문하고 행위자의 언행이 성적언동에 해당하는지를 중점으로 판단하지만, 신고자(피해자)에 대한 불이익 취급의 경우 사업주가 불이익 취급의 의도를 가지고 있었느냐를 추가적으로 따져보아야 합니다.
⑵입증책임의 전환 규정 : 그러한 사실이 있었다는 것을 증명해야하는 책임이 있는 자. 남녀고용평등법 제30조는 “이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.”라고 하고 있으므로, 사업주는 ‘법위반 사실이 없다’는 사실을 증명해야하는 책임이 있음.
⑶열거규정 : 열거된 내용 외에는 인정하지 않는 것
⑷예시규정 : 예시에 불과하여 예시된 것 이외에도 인정하는 것
4. 직장 내에서 '2차 피해'를 방지하려면 어떻게 해야 하나요?
남녀고용평등법은 기본적으로 사업주에게 모든 의무를 지우고 있기 때문에, 직장 내에서 2차 피해가 발생한다면 그리고 그것이 사업주가 아닌 행위자나 동료 근로자 등에 의해 발생한 것이라면 적극적으로 이를 사업주에게 알리고 시정과 해결을 요구하시는 것이 좋습니다. 피해자를 비난하는 문화는 조직 차원에서 이를 강력하게 제재하고 이를 통해 규범을 바로 세워야 변화할 수 있습니다.
글쓴이 : (사)여성노동법률지원센터 이슬아 노무사