안녕하세요.
서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.

오늘은 직원(알바생)간의 성희롱 사건 발생 시
 사장님은 어떤 조치를 해야할지 에 대해 알아보겠습니다.
 

사업주는 근로자들이 안전한 환경에서 근로하도록 보호해야 하는 ‘안전배려의무’가 있습니다.
「남녀고용평등법 제14조 제2항」에서는 다음과 같이 사업주의 책무에 대해 명시하고 있습니다. 

직장 내 성희롱이 발생했다면, 피해근로자의 “안전하고 평등한 환경에서 일할 권리”가 훼손된 것입니다. 그러므로 사업주는  피해근로자의 회복과 재발 방지 를 위해  적극적으로 개입 해야 합니다.'

아르바이트생(이하 알바생)이라고 하더라도 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공한다면 “근로기준법상 근로자”에 해당합니다. 따라서 미성년자, 10대, 학생이든 상관없이 모든 알바생을 근로자로서 존중하고 보호해야 합니다.

피해자가 직접 신고한 경우는 물론 목격자나 피해 사실을 들은 사람의 제보, 익명 게시판 제보 등도 알게 된 즉시 조사해야 합니다. 조사 시 진지하게 사안을 바라보고, 근로자의 나이와 성별 등을 고려하여, 그 눈높이에서 “경청”해야 합니다.
_{^{「남녀고용평등법 제14조 제2항」}} 

발생 사실이 확인된 후 피해근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 조치를 합니다. 이는 피해근로자가 사건 이전처럼 안전한 상태에서 업무를 하기 위한 조치입니다. 피해근로자의 상태나 요청 취지, 사업장 규모 등을 고려해 적절한 수단을 선택하세요.
_{^{「남녀고용평등법 제14조 제4항」}} 

직장 내 성희롱을 한 사람에게 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 합니다. 해당 조치를 할 때 반드시 피해근로자의 의견을 물어보세요. 피해근로자의 의견을 모두 수렴해야 하는 것은 아니지만, 신고자나 피해근로자의 의사에 반하는 불리한 처우가 되지 않도록 충분히 의사소통해야 합니다.
_{^{「남녀고용평등법 제14조 제5항」}}

성희롱을 상대적으로 가볍게 인식하는 경우가 많습니다. 특히 알바생들 사이에서 발생한 경우 동년배끼리의 장난이나 다툼과 같은 “사소한 것”으로 여겨지곤 합니다. 그래서 사건을 조사하는 것이 문제를 크게 만드는 것이라고 오해할 수 있습니다. 하지만 사업주가 앞장서 합당한 절차를 통해 해결할 때 근로자는 회사를 신뢰할 수 있습니다.

상대적으로 연령대가 높은 사업주의 눈으로 해당 사안을 재단하거나, 피해를 주장하는 측의 “예민함”으로 판단해서는 안 됩니다. 또한, 당사자 간의 화해를 억지로 유도하는 것은 자칫 피해근로자에 대한 2차 피해가 될 수 있으므로 각별히 유의해야 합니다.

사업주는 성희롱을 신고하거나 피해를 당한 근로자에게 다음과 같은 불리한 처우를 해서는 안됩니다.

· 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
· 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사 조치
· 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사 조치
· 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
· 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
· 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
· 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우
_{^{「남녀고용평등법 제14조 제6항」}} 

성희롱 조사 과정에 참여한 모든 사람은 해당 내용을 다른 사람에게 누설하지 않아야 합니다. 사전에 조사 관계자 모두에게 비밀유지 서약서 등을 받고 신중하게 관리해야 합니다.
^{_{「남녀고용평등법 제14조 제7항」}}

해당 내용은 <위드유 서울직장성희롱성폭력예방센터 아카이브>에서 사례로 보는 성희롱 QnA
Q. 두 사람 사이의 문제 같은데 사장인 제가 개입해야 하는 걸까요? _{^{(글쓴이-여성노동법률지원센터 최미진 대표)}}
게시물을 바탕으로 작성하였습니다.

「일로 만난 사이에도 성평등이 필요해요」 소책자, 위드유센터, 2020.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 [시행 2020. 12. 8.]